1: 匿名 2026/05/22(金) 12:17:28 わたしが在籍していた会社では、人材を採用することが、そのまま採用した本人の評価に反映される仕組みになっていた。契約が取れない月も、採用者を連れてくることで帳尻が合わせられる。保険を売れない人ほど採用で補填する実態は、少なくともわたしの周囲では半ば公然の事実だった。 さらに管理職になると、個人の営業ノルマから概ね解放される。つまり個人ノルマから離れたければ、チームを持つしかない。そしてそのチームメンバーは、自分で採用してこなければならない。熱心に声を掛けるのは、善意だけではなく、自分自身がノルマから抜け出すための手段でもあるからだ。 （中略） 新人が数か月で辞めたとしても、その間に結ばれた契約は残る。離職による損失は限定的であり、新人が入れ替わり続けることで、会社は常に新鮮な顧客リストを手に入れ続けられる。採用を「ザル」にしておくことは、会社にとって極めて合理的な判断なのだ。 書類選考ナシ、55歳でも歓迎…生保レディの「ザル採用」に潜む罠。新人の“友達”を顧客リストとして使い潰す、焼き畑営業の裏側 | 日刊SPA!ハローワークや駅前に立ち、行き交う女性を目で追う。とにかく誰にでも声をかけ、断られたら次の人へ。その繰り返しだった。スカウト活動は、わたしが生命保険会社に在籍していた頃の日常だった。生保レディといえ…日刊SPA!…